異動のまとめ情報

人事異動』の解説

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人事異動(じんじいどう、change in personnel)とは、組織の中で職員の配置・地位や勤務状態を変えることである。新規採用退職も人事異動の一種であり、一年を通して時期を問わず実施されるものであるが、日本国内では年度末(多くは毎年3月末や、事業年度の末日)を中心に実施される。

概要

組織には退職・採用による人の出入りがあるのは当然であるが、それ以外にも定期的または随時、組織内の年齢的・地位的アンバランスを解消するために、組織を構成する職員を適切な位置に配置し直すことが必要になる。

同一職場への在籍があまりにも長いと、作業や業務のマンネリ化・後進育成の停滞・取引先との癒着・何らかの権限の独占による私的流用といった問題が起こるため、人事異動にはこうした事態を予防・回避する目的もある。また、職場によってはその業務が肉体面・精神面において極端にハードである場合、数年単位で人を入れ替えるという用途もある。

その一方である不祥事について、全く関与していない現任者が責任を取る形で処分を受けるにもかかわらず、当事者である前任者に責任が及ばない事例も多く見られることから、頻繁かつ広範囲な異動は「責任の所在が曖昧になり、職務の専門性が薄れてしまう」という意見もある。この点からその職務に際して非常に高度な専門性が要求される場合は、退職などによる欠員があった場合の補充を除いて意図的に人事異動を行なわない場合もある。

例えば病院看護師の場合、新人はまず一般内科で様々な年齢の患者・様々なレベルの疾患の看護を経験してから、小児科外科精神科といった特殊な科に配属したり、外科が長かった看護師は今度はデリケートな仕事の多い精神科へ、といった形で看護師のオールラウンド的な経験・実務の蓄積のためにという配慮で人事異動をすることもある。大企業や官公庁でも将来の幹部を育てるために、他所の企業や官公庁への派遣・出向を含めて本人の現在の職種とは全く関係のない様々な部署を異動によって経験させるということは決して珍しくない。

しかし同じ病院の現場でも医師の場合は、外科医が加齢によって(が見えにくくなるなどの理由で)内科医へ転向する一部のケースを除けば担当する科の異動は殆どない。

また、動物園においても、その飼育が誰にでもできるという動物はあまり多くなく、特にゾウ類人猿といった飼育員の上下関係を見抜く動物、及びジャイアントパンダといった世界レベルで飼育例の少ない希少な動物などは担当者の異動が殆どない。

異動の要素は職員の年齢・階級・在職年数・健康状態だけでなく、異動先の欠員状況・採用及び昇任試験の受験成績・現所属での業績及び賞罰の状況や人間関係・過去数年の休暇の取得状況や普段の勤務態度・所有する資格及び免許・その他の特技など様々な要素が考慮される。

業績が影響した最も顕著な例として、2002年12月ノーベル化学賞の受賞を機に、一社員から役員待遇にまで昇進した島津製作所田中耕一の例がある。

異動に先立ちその判断材料として、職員本人が希望する部署や家庭状況などについて雇用者側に対して意見を述べる機会を設けている企業・官公庁が多い。しかし、最終的な配置の決定は雇用者側の人事権に基づいて行なわれるため、異動する職員の意見をどこまで考慮するかは雇用者側の裁量に委ねられる。

人事異動の種類

日本で人事異動情報検索サービスを展開している民間企業

人事異動情報検索サービスを運営している日本の企業では、次の企業がある。

異動』に 関連する人気アイテム

公務員の「異動」の教科書

真面目に引継ぎ、赴任して短期で対応するにいい精神論、技術論です。

5つ星のうち 5.0役立っています

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まさか、こんなに早く(1年以内で異動)この本が役立つ日が来るなんて買ったときは思っていなかった(笑) 実際異動内示が出て、異動前に読んで、心構えができました。 おかげさまで新しい職場にすぐなじんで楽しく前向きに働けています。 新人さんも、そうでない人も役立ちます。

5つ星のうち 5.0新人にもベテランにも

(参考になった人 3/4 人)
本書は、「公務員1年目の教科書」を書かれた著者による「異動」のための指南書です。  表紙には「若手・中堅から、課長まで必読!」とあり、人事異動に関してだけでなく、著者による「仕事の指南書」といって良い内容です。 '>

本書は、「公務員1年目の教科書」を書かれた著者による「異動」のための指南書です。

表紙には「若手・中堅から、課長まで必読!」とあり、人事異動に関してだけでなく、著者による「仕事の指南書」といって良い内容です。
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若手のうちは、必ずしも目標に達しなくてもよいのです。若手の課題は、より高い目標に到達する力を伸ばすことだからです。
(100頁)
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この記述には、励まされる若手職員が少なくないのではないでしょうか。

私の歳になってしまうと伸びしろは少なくなってきますが、励まされたのは以下の記述です。
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「弱み」は克服するのが一番ですが、実際にはすべての分野で満点は取れません。「強み」を磨くということは、業務に支障を来すレベルでなければ、「弱み」を「弱み」と認めてしまい、「強み」に力点を置くことでもあります。
(164頁)
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実際に上司や部下の皆さんに助けていただいている我が身を振り返って、心に響く言葉です。

実用的な異動の指南としては、引継ぎには十分な時間をかけること、普段から書類等のデータは整理しておくこと、異動先でも当初はトルクの太いローギアで仕事を進めるよう心がけることなど、そうそう、なるほどと唸らせられます。

前著に引き続き、多くの方の手に取っていただけたらと思います。

人事の超プロが明かす評価基準

・最終的に出世には、「影響力の獲得」が全てだと言っている、その通りだ #例えば「上司のマネジメント」などもそれにあたる。 ・そのために、30代から仕事の仕方を根本的に変革すべしとのこと、その通りだ #ビジョンとか信念とか、延長線上にないフォーキャストと動員、POIMが求められる ・バイネームで社内人脈、顧客の信頼を得られる(先生と呼ばれる)といったレベルに到達することが、地味に影響力の獲得に重要だとのこと、その通りだ これに加えて45のフレームワークが付いてくる、悪くないが、驚きはない。

人事総務といった管理部門向けにも非常に役立ちますし、現場の人間でも、リーダー(サブリーダー)としての立ち振る舞いや部下の育成に役立つスキルセットが詳細に分かるため、様々な場面・役割でも役に立つ汎用性の高い書籍だと感じています。 当然、管理職や役員、経営者にもお勧め出来ます。 新米、サブリーダー、リーダー、マネージャー、管理職、経営層とは一体どうあるべきなのか、明確な基準が無い環境であれば、きっとヒントが見つかる良書だと思います。

5つ星のうち 3.0人事初心者向け

(参考になった人 0/1 人)

評価に関する考え方などがわかりやすい言葉で記載されています。 45のコンピテンシーに関する定義が記載されていますが、それはコンピテンシーなのかと疑問に思うところがありますが、そういったものもあるのかと割り切れば比較的読みやすいものとなっています。

「人事・労務」の実務がまるごとわかる本

読みすすめていくと、その内容の深さとコンパクトなまとまりに驚かされるとともに
「まるごと」のタイトルの意味が腑に落ちます。

読む対象としては、経営者はもちろん、人事労務の担当者、人事労務の初心者、
専門家にいたるまで、実に幅広い層を網羅できるのではないかという内容でした。

このページ数で基礎から応用、実践的なことまで広範囲に触れられており、かといって
薄い内容ではなく、良質な情報が詰め込まれた実践的な内容にさらに驚かされます。


そして図表も豊富ですから退屈することなく、ストレスなく読了できました。

これから人事労務の世界に入る方の入門に、人事労務においてもっと知識補充したいとき、
あるいは実務上のチェックなどと、様々な場面でのお役立ちが予想される一冊でした。

2018年3月の社保関連の様式変更、同月の雇用保険のマイナンバー対応など最新の法改正までもがしっかりと網羅。 全国でも指折りの社会保険労務士が著者であるだけに企業の人事・総務担当者がほしい情報がわかりやすくまとまっていると思いました。 行政機関への提出書類作成から助成金、採用にいたるまでの「人事・労務の実務がまるごとわかる」実務本といえるのではないでしょうか。 真偽は直接手にとってご確認ください。 (^_^)

・人事部実務者向けの本で、こういう業務があるという全体像はわかりやすい。 実務者向けの入門書といった感じ。 ・他方で、機能別に人事・労務の仕事を包括的にとらえているとは言い難い。 また、業務のやり方は伝統的な自前主義を前提としていて、アウトソースや自動化の話はない。 ほとんどの業務は単純作業で、近い将来、人事部が自前でやる必要はなさそう。

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